Penarikan Sumber Daya Manusia – Penarikan karyawan baru bagi suatu organisasi merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas sebelumnya karena rencana-rencana sumber daya manusia disusun dengan baik.
Pada saat yang lain, departemen personalia dihadapkan pada permintaan yang mendadak untuk mengisi lowongan secepat mungkin. Dalam kedua kasus tersebut, penarikan pelamar atau calon karyawan merupakan kegiatan yang penting.
Menurut Hani Handoko, penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru diseleksi.
Pelaksanaan penarikan biasanya menjadi tanggung jawab departemen personalia, meskipun kadang-kadang digunakan para spesialisis proses penarikan yang disebut recruiters.
Proses penarikan ini penting karena kualitas sumber daya manusia organisasi tergantung pada kualitas penarikannya.
Kendala-Kendala Penarikan Sumber Daya Manusia
Agar proses penarikan sumber daya manusia berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala yang ada. Batasan-batasan tersebut bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal.
Meskipun kendala yang dihadapi oleh perusahaan atau organisasi bervariasi dari satu situasi ke situasi lainnya, berikut disampaikan kendala yang paling umum.
Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasional
Berbagai kebijaksanaan organisasional merupakan sumber batasan potensial. Kebijaksanaan-kebijaksanaan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan panarikan.
Di antara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang dapat memengaruhi penarikan adalah:
1.Kebijaksanaan Promosi
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan yang ada saat ini, kesempatan pertama untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan.
2.Kebijaksanaan Kompensasi
Kendala umum yang dihadapi oleh pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Sebuah organisasi biasanya menerapkan ‘range’ upah untuk setiap pekerjaan yang berbeda.
Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan memengaruhi minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius. Sebagai contoh, jika tingkat ‘harga’ pasar seorang akuntan junior adalah antara Rp. 4 juta sampai dengan Rp. 5 juta per bulan, maka jumlah pelamar yang memuaskan akan sedikit jika perusahaan hanya dapat menawarkan gaji Rp. 2 juta sampai dengan Rp 3 juta.
3.Kebijaksanaan Status Karyawan
Tidak sedikit perusahaan memiliki kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, atau ‘part-time’. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan berkualitas yang menginginkan status kerja penuh waktu atau full-time.
4.Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal
Perusahaan bisa saja memiliki kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal di mana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih melibatkan masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar.
Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
Rencana sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan. Dengan merinci persediaan keterampilan, rencana pelatihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan, serta mana yang yang akan diisi secara internal.
Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan di waktu yang akan datang.
Kondisi Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah di mana kekuatan-kekuatan supplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja.
Pemahaman kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan supplai tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Jika suplai dalam wilayah geografis tertentu terbatas, penarikan harus diperluas, dan biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar.
Sebaliknya, jika suplai karyawan yang berkialitas relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal, maka harga tenaga kerja akan cenderung menjadi rendah.
Kondisi Lingkungan Eksternal
Kondisi di luar perusahaan sangat memengaruhi penrikan. Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum pembunuhan, proyeksi angkatan kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan keterampilan tertentu, dan kegiatan penarikan pesaing, semuanya akan berdampak pada upaya-upaya penarikan oleh perusahaan.
Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya manusia, lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.
Seperti halnya kondisi perekonomian, penjualan serta perubahan perilaku pesaing juga sering memaksa perusahaan untuk menyelesaikan upaya penarikannya. Persaingan yang semakin ketat untuk memperebutkan tenaga-tenaga berkualitas, memerlukan program penarikan yang lebih agresif.
Persyaratan Jabatan
Persyaratan-persyaratan suatu jabatan adalah salah satu kendala penarikan. Contohnya, untuk menarik tenaga-tenaga terampil akan lebih sulit daripada menarik tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan komentar para manajer.
Pengatahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk emmilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
Kebiasaan Pelaksana Penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan. Hal ini bisa menghilangkan keputusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif yang lebih efektif.
Dengan demikian, para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentuk.
Saluran-saluran Penarikan
Metode-metode penarikan sering disebut juga sebagai saluran-saluran (channels). Sebagian perusahaan menunggu secara pasif para pelamar lowongan pekerjaan yang datang. Di sisi lain, banyak perusahaan yang melakukan pendekatan lebih afresif dalam penarikan karyawan potensial. Perusahaan dan pelamar biasanya memanfaatkan sejumlah saluran yang tersedia. Saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah:
1.Walk-ins
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2.Rekomendasi dari Karyawan
Para karyawan perusahaan saat ini bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Metode ini memiliki beberapa kebaikan khas. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahuluan.
Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang memiliki kebiasaan dan sikap yang hampir sama. Terakhir, pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi.
Meski teknik ini legal dan baik, perusahaan wajib berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi. Contoh, karyawan lebih cenderung untuk merekomendasikan temannya yang memiliki agama, daerah serta suku bangsa yang sama.
3.Pengiklanan
Pengiklanan adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan karyawan. Belakangan, terdapat kecenderungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui pengiklanan.
4.Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan kerja, baik pemerintah maupun swasta.
5.Lembaga-lembaga Pendidikan
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan akan semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan semakin memerlukan para sarjana lulusan perguruan tinggi. Banyak perusahaan melakukan upaya khusus untuk membina hubungan konstruktif dengan lembaga pendidikan.
6.Organisasi Karyawan
Di banyak negara maju, dimana serikat pekerja cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan yang memiliki keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan.
7.Leasing
Guna menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Praktik ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu.
Baca juga:
